離職還可以跟老闆要資遣費嗎？資遣費祕密大公開！

壹、請求資遣費的要件

一、原則上請求資遣費的條件，是發生在「非合意」終止勞動契約的情形，也就是排除「自願離職」的情況。依照我國法律規定，大致上有以下幾種情形是可以向雇主請求資遣費的：

（一）勞基法第11條（經濟解雇：雇主因下列事由解雇勞工）

1. 歇業或轉讓時。

2. 虧損或業務緊縮時。

3. 不可抗力暫停工作在一個月以上時。

4. 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。

5. 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

（二）勞基法第13條但書 勞工在「產假」或「職業災害醫療期間」，雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定終止勞動契約。

（三）勞基法第14條（勞工終止：勞工不經預告終止勞動契約）

1. 雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。

2. 雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。

3. 契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。

4. 雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。

5. 雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。

6. 雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。

（四）勞基法第20條
雇主因事業單位改組或轉讓時而終止勞動契約。

（五）職業災害勞工保護法第23條（雇主於職災醫療期間終止勞動契約）

1. 歇業或重大虧損，報經主管機關核定。

2. 職業災害勞工經醫療終止後，經公立醫療機構認定身心障礙不堪勝任工作。

3. 因天災、事變或其他不可抗力因素，致事業不能繼續經營，報經主管機關核定。

（六）職業災害勞工保護法第24條（勞工於職災醫療期間終止勞動契約）

1. 經公立醫療機構認定身心障礙不堪勝任工作。

2. 事業單位改組或轉讓，致事業單位消滅。

3. 雇主於職業災害勞工經醫療終止後，未按勞工健康狀況及能力，安置適當之工作，並提供其從事工作必要之輔助設施。

4. 對雇主安置之工作未能達成協議。

二、上面的法條整理讓人眼花撩亂，但簡單來說，如果在「雇主有經濟困難而解僱勞工」，或者是「勞工因為雇主做出有害勞工而終止勞動契約」時，都可以請求資遣費；另外，如果勞工在「產假」或「職業災害醫療期間」被雇主解雇的話，假設雇主沒有正當事由，也是可以請求資遣費的！

三、是否已經符合離職而可以請求資遣費的情形，仍然要個案判斷，如果有不確定的話，還是建議先初步諮詢律師如何處理！

貳、不得請求資遣費之情形

一、自願離職
資遣費之請求適用雇主與勞工有「非合意」終止勞動契約的情形。特別注意：如果雇主違法但勞工卻先向雇主提出自願離職申請書，或者口頭向雇主說自願離職。離職後越想越不對勁，再回頭請求資遣費的話，通常法院會認為還是自願離職！因此，準備離職前千萬要注意不能亂簽任何東西，必要時即有向律師尋求協助、諮詢之必要！

二、懲戒解雇，可以歸責於勞工而遭雇主解雇之情形 例如：於訂立勞動契約時為虛偽意思表示使雇主誤信而有受損害之虞者、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者等（勞基法第12條第1項）

三、試用期間屆滿而未繼續任用：
法院通常認為試用期間或屆滿時，如果雇主認為勞工不適任而終止勞動契約時，不適用請求資遣費之規定。然而，雇主終止勞動契約不得有權利濫用之情形，如果有權利濫用還是有可能請求資遣費的！

參、資遣費的計算方式

以民國94年（西元2005年）7月1日前後區分新舊制，分別適用勞基法第17條或勞工退休金條例第12條規定：

一、舊制：每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。未滿1年之剩餘月數，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。

二、新制：每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者以比例計算（天數計算）；最高以發給6個月平均工資為限。

三、資遣費計算機 自己算資遣費也太累了吧！按按勞動部的資遣費試算表，就可以知道答案囉： 網路連結：https://calcr2.mol.gov.tw/SeverancePay

肆、結論

從上面的內容來看，資遣費的計算並不困難，困難的是到底有沒有符合請求資遣費的要件。無論是雇主或勞工，都要清楚知道上面的勞動法令，以免不小心讓自己的權益受損。如果不清楚當下是不是要給付或請求資遣費，可以向專業律師諮詢，避免一失足成千古恨呀！

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